jueves, 21 de abril de 2016
martes, 19 de abril de 2016
domingo, 10 de abril de 2016
EL ARBITRAJE
Igual que los otros mecanismos de solución de conflictos, permite que se deje a un lado la violencia y la fuerza, para entrar en una cordial solución
del conflicto, donde exista ganancia de ambas partes...
LA SOLUCION... ES COSA DE TODOS
En un mundo, donde lo mas comun es tirar la piedra y esconder la mano, un dicho un poco coloquial, es aqui y ahora el momento de asumir mi responsabilidad y aportar mi granito de arena... Todos y cada uno de nosotros tenemos el momento justo para hacerlo.
Es aqui y ahora...
No se tata de evitar a toda costa las luchas. No
hemos de renunciar a la verdad, a la justicia, al amor para mantener la
paz. Aunque siendo más respetuosos, tolerantes y prudentes, y menos
distraídos y precipitados, podríamos evitar muchos enfrentamientos.
Pero si el conflicto aparece, hemos de buscarle solución. Para esto, lo esencial es el deseo de ambas partes de llegar a un acuerdo. Además se necesita humildad para aceptar la existencia de oposiciones; paciencia para soportar la frustración por el desacuerdo; creatividad para imaginar diversas salidas y para encontrar los medios adecuados; ilusión para creer que llegaremos a buen fin. Necesitamos también perseverancia para caminar hasta alcanzar la meta.
Lo necesitamos nosotros, esta sociedad y nuestro amado pais.
Familias, ¿unión o fuente de conflictos?
La principal causa de discusión en las familias es la no
aceptación de las diferencias.
Por: EFE |
5:13 p.m. | 2 de junio de 2015
COMPARTIDOS
“La función principal de la familia es la de perpetuar la
especie mediante la procreación y, una vez cumplido este requisito, permitir y
facilitar el desarrollo de los humanos para su acceso al mundo, integrándolos
en la sociedad y procurándoles educación, salud (alimentación, descanso,
abrigo, estabilidad emocional) y bienestar”, señala la psicoanalista Magdalena
Salamanca.
“Esto que parece una obviedad es, en muchos casos, foco de
conflicto en las relaciones familiares”, explica Salamanca, que dirige un
taller destinado a entender y solucionar los disgustos que surgen en el seno de
la llamada ‘célula básica de la sociedad’ y lograr que se mantenga sana y en
buena forma.
Trabas de parentesco
Pero, según esta conocedora de la mente humana, “no todas
las familias facilitan o permiten el crecimiento de sus miembros”.
“Los celos, la envidia, la culpa, el amor excesivo e
igualitario, el odio reprimido, así como la no aceptación de las diferencias
entre los integrantes de la familia o la imposición de criterios copiados de
ejemplos vividos por los progenitores interrumpen el desarrollo físico e
intelectual que cualquier individuo necesita para conquistar su propia vida”,
señala Salamanca.
Su propia manada
“En ocasiones, cuando escuchamos decir ‘mi familia’ la
persona se refiere a sus padres, hermanos, tíos o primos, pero ‘mi familia’ es
la que uno mismo construye: pareja e hijos. La familia de origen es la de los
padres, no la propia”, añade.
Las diferencias que se establecen entre las familias de
origen de una pareja que ha decidido crear la suya propia, son uno de los
mayores conflictos que Salamanca trata en sus consultas.
Sumar personas
Para Salamanca, las familias son la suma de sus miembros, no
la resta de algunos de ellos, y “cada integrante de la familia ha de ser un
componente semejante, pero diferente al resto, y en esta fórmula están
inscritos el éxito y la salud familiar”.
La principal causa de discusión, en las familias de origen,
tiene como trasfondo la no aceptación de las diferencias, aparentemente, entre
una familia y la otra, según esta experta.
“Pero si escarbamos un poquito en la relación descubrimos
que las diferencias que no se aceptan en los demás son las que se dan entre los
miembros de la propia pareja, ya sean económicas, culturales o sociales, entre
otras”, señala.
Según la experiencia de Salamanca, “la manera en que se abordan habitualmente
los conflictos con las familias de origen lleva a un callejón sin salida: el
bucle de reproches cada vez es mayor y, pasado un tiempo, las reiteradas
muestras de disconformidad sobre todo lo que dicen y hacen llevan a la pareja a
constantes peleas sin solución alguna”.
“Una forma más sana de solucionar este tipo de conflictos,
que tantos daños causan, es consultar con un especialista que permita desplegar
en la terapia todas las inquietudes individuales para poder gestar en sus
miembros un autoconocimiento y una autotransformación sobre aquello que de
manera inconsciente determina la vida familiar”, aconseja.
“¡Asumir las diferencias ayuda a vivir de una manera gozosa
y satisfactoria!”, enfatiza.
EFE
Noticia pubicada por el diario EL TIEMPO
viernes, 8 de abril de 2016
NOTICIA PUBLICADA POR EL PERIÓDICO EL TIEMPO - RESOLVER CONFLICTOS POR LA VÍA PACÍFICA
Resolver conflictos por la vía pacífica, la misión de estos policías
La Cámara de Comercio de Bogotá graduó a los
primeros 40 uniformados en resolución de conflicto.
Por: EL
TIEMPO |
7:26 p.m. | 16 de diciembre de 2014
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Conscientes
de que la función original de la Policía no es solamente vigilar y castigar, la
Cámara de Comercio de Bogotá, en alianza con la Policía Nacional, lanzó un
proyecto que busca reivindicar la función original de los uniformados: ser
también mediadores de conflicto, gestores de buena convivencia.
En un tiempo en el que las riñas entre personas
cercanas suele aumentar considerablemente (el año pasado, solo en Bogotá, la
Policía reportó 4.317 casos, 1.499 más que en la Navidad del 2012, con un saldo
de 85 personas heridas), la Cámara de
Comercio de Bogotá graduó este martes a los primeros 40 policías mediadores de
Colombia.
Su función,
en apariencia sencilla, consiste en aplicar unos principios equilibrados para
ayudar a solucionar los problemas comunitarios y mejorar las estrategias de
comunicación entre ciudadanos.
“Esto ha
representado un verdadero reto. La mediación deberá reducir la conflictividad y
fortalecer el servicio del policía. Esta alianza con la Policía ya ha dado
resultados exitosos: en los años 80 aplicamos el primer modelo de
descentralización de las estaciones de la Policía. En los 90 gestionamos el
proyecto Policía del Barrio”, dijo Martha Veleño, vicepresidenta ejecutiva,
quien asistió a la ceremonia en nombre de Mónica de Greiff, presidenta de
Cámara y Comercio.
Imagen de la ceremonia de grado de los uniformados.
Rodrigo Sepúlveda / EL TIEMPO
|
El proyecto
busca generar maneras diferentes de acercamiento que distensionen los pequeños
roces entre vecinos y familiares.
“Se trata de buscar una forma pacífica de
solucionar el conflicto, una forma en la que ganen las dos partes y puedan
llegar a un acuerdo”, dijo el
patrullero Wílder Campero.
“En las
prácticas me tocó un caso típico: un esposo borracho y una mujer que alegaba
porque el señor llegaba tarde. No fue fácil hacerle entender al esposo que su
señora necesitaba más tiempo para compartir en pareja y a su mujer que debe
evitar las discusiones cuando son innecesarias”, agregó.
Durante mes y medio, los policías fueron formados
por el Centro de Arbitraje y Conciliación de la Cámara de Comercio y expertos internacionales
con la asesoría de la Policía de Vila-real en España.
Los
uniformados iniciarán su trabajo, en esta primera etapa de implementación, en
dos de las localidades que presentan mayor índice de conflictos en Navidad:
Soacha y Chapinero.
A la ceremonia
de graduación asistieron el director de la Policía Nacional, Rodolfo Palomino,
y Humberto Guatibonza, comandante de la Policía de Bogotá.
EL TIEMPO
EL TIEMPO
Archico Publicado por Educación Virtual 2013
MANEJO Y SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS EN LA EMPRESA
16ABR
Los conflictos son inherentes a toda organización y/o grupo y se
presentan debido a las discrepancias, desacuerdo u oposición entre dos o más
partes.
Una situación en la que dos o más
partes perciben que tienen intereses divergentes, lo que determina actitudes y
opiniones diferentes, derivando en un enfrentamiento. Por extensión, es una
construcción social, propia del ser humano, con posibilidades de ser conducida,
transformada y superada por las mismas partes, con o sin ayuda de terceros[1].
Desde la parte laboral los conflictos pueden suscitarse entre
trabajadores y jefes, trabajadores y trabajadores o entre los mismos jefes.
Davalos señala que los conflictos pueden clasificarse de acuerdo a:
·
Los sujetos involucrados: trabajadores y/o patrones
·
La naturaleza del conflicto la cual puede ser de orden jurídico (normas
de trabajo) o económico (condiciones laborales)
·
Tipo de interés: pueden ser individuales o colectivos.
Viveros (2003) señala que los conflictos siempre existen y existirán, por lo cual nuestra
obligación como dirigentes es aprender a vivir con ellos tratando que no se
manifiesten y administrándolos eficientemente cuando ocurren. Asimismo,
identifica que en el ámbito de las relaciones se pueden presentar ocho tipos de
conflictos
·
Conflictos de Derecho
·
Conflictos de Intereses
·
Conflictos Individuales
·
Conflictos Colectivos
·
Conflictos de Reconocimientos
·
Conflictos Intrasindicales
·
Conflictos Intersindicales
·
Conflictos por prácticas Antisindicales
Por su parte Lussier señala que hay dos tipos de conflicto: el funcional
y el disfuncional. En el primer tipo hay una resolución del conflicto que
contribuye al logro del objetivo organizacional; mientras que el de tipo
disfuncional nunca es resuelto.
Aunque los conflictos siempre estarán presentes en la organización, es
necesario estar preparado para enfrentarlos y solucionarlos; de ahí la
importancia que tener en claro cuales son las causas que están generando el
conflicto y las personas que están involucradas en el, para así poder
visualizar las alternativas de solución y la estrategia más pertinente para
afrontarlo, ya que los conflictos no pueden ser negados o lo cual contribuirá a
acrecentar el problema e impactará en el desempeño de la organización.
Lussier señala cinco estilos para manejar el conflicto: el complaciente,
evasivo, colaborativo, impositivo y negociador; de estos estilos el más
adecuado para resolver los conflictos son el negociador y colaborativo ya que
ellos conllevan a una ganancia para ambas partes, mientras que el resto de los
estilos conlleva a que solo una de las parte gane o ambas partes pierdan.
En la resolución de conflicto es importante considerar las habilidades
personales de cada una de las partes tales como la comunicación, negociación,
empatía, asertividad, escucha activa, el manejo del estrés y de las emociones,
lo cual impactará en la forma de enfrentar el conflicto. Asimismo, es
importante señalar que la responsabilidad para manejar y enfrentar los
conflictos es compartida, no se puede esperar a que solo una de las partes
involucradas en el conflicto de solución a ello. Aquí es donde entra el
liderazgo, entendido como la capacidad para influir en los otros y lograr las
metas organizacionales; desde esta perspectiva el conflicto puede ser abordado
no solo desde la parte jerárquica, es decir desde los superiores, sino que
cualquier persona podrá incidir en la solución o prevención del conflicto.
Otro aspecto a señalar en relación al liderazgo y la solución de los
conflictos, es el trabajo en equipo, si la comunidad laborar conjunta sus
esfuerzos y tiene la capacidad de comprender la importancia de su actuación
algunos conflictos pueden prevenirse tales como los problemas de relación entre
los miembros, incumplimiento de sus deberes o los problemas derivados de la
actitud personal.
Es conveniente resaltar que aunque los conflictos propician el
desequilibrio de la organización, también pueden verse como un área de
oportunidad para mejorar. Algunos métodos para solucionar los conflictos son:
la negociación, la conciliación (procedimiento por el cual el tercero reunirá a
las partes en conflicto, las estimulará a examinar sus posiciones y les ayudará
a idear sus propios intentos de solución) , el arbitraje (procedimiento en el
cual el tercero está facultado para tomar una decisión que ponga fin al
Litigio) y la mediación (el tercero prestará una asistencia más directa a las
partes para encontrar una solución aceptable, logrando incorporar sus
propuestas como parte de la solución, de modo que las partes las sientan como
propias), los tres últimos métodos requieren de la intervención de un tercero
que ayude a ambas partes a solucionar el problema, y será abordado desde la
misma naturaleza del conflicto, lo sustancial es llegar a una solución
efectiva. El punto clave de estos métodos radica en la escucha activa, es decir
que las partes involucradas en el conflicto tengan la oportunidad de poder
expresar sus necesidades y que estas sean atendidas por la contraparte, en este
sentido a partir del dialogo, la comunicación y la escucha activa se tienen
mayores posibilidades para entender y enfrentar el conflicto, evitando con ello
las suposiciones y falsa creencias que se tengan al respecto.
Finalmente puedo señalar que los conflictos además de ser inherentes a
toda organización y concebirse como una amenaza para la organización,
también pueden ser un recurso que contribuya al crecimiento de los individuos y
de la organización por lo que la estrategia para manejarlos implica:
·
Observar cuidadosamente lo que sucede dentro de la organización, empresa
o institución y hacer explicito lo implícito; es decir lo que estoy observando.
·
Identificar el tipo de conflicto y las partes involucradas.
·
Tomar conciencia que los conflictos son un proceso normal, que puede
contribuir al desarrollo de los individuos y de la instancia en que se labora.
·
Separar los elementos del conflicto persona(s)-problema-soluciones
·
Promover la negociación como una forma de colaboración y estrategia para
la resolución del conflicto.
Referencias
·
Dávalos, J. (21 de septiembre de 2005). Biblioteca Jurídica Virtual.
Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM. Recuperado el 23 de enero de
2012, de http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/15.pdf
·
Lussier, A. (2011). “Manejo del conflicto” en Liderazgo. Teoría,
aplicación y desarrollo de habilidades. México: Cengage Learning, pp. 210-218.
·
Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. CONFLICTO EN EL TRABAJO.
Guía práctica en la resolución de conflictos laborales e identificación y
actuación en los casos de acoso moral y/o sexista en el trabajo.
Departamento de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco.
Diciembre 2001.
·
Viveros, J. A. (2003). Liderazgo, comunicación efectiva y resolución de
conflictos. Santiago, Oficina Internacional del Trabajo.
jueves, 7 de abril de 2016
MI RESPONSABILIDAD
Muchas veces tomamos una actitud egoista "cada quien que se defienda", olvidadando que la clave del exito es precisamente el trabajo en equipo, reconocer que no somos indispensables ... pero si muy importantes.
Si no tomamos la decision de ejecutar una accion en el momento oportuno y pasamos la responsabilidad al otro, sabiendo que puedo ser, solucion al problema, pasando aun por encima de nuestros propios valores, la situacion podria volverse irreparable.
Actuemos a tiempo y con responsabilidad.
LA RESPONSABILIDAD UNA HABILIDAD PARA RESOLVER CUALQUIER CONFLICTO
miércoles, 6 de abril de 2016
Sabes
cómo solucionar conflictos?
Los conflictos se puede
decir que son parte de nuestra vida, tener conflictos significa estar inmerso
en la sociedad y lo más saludable es aprender a manejarlos y a solucionarlos, ya
que sí son evitables las consecuencias negativas de los mismos, lo cierto es
que debemos acudir a las estrategias. A nivel mundial las herramientas
necesarias para afrontar las diferencias con los demás son, tener confianza en
uno mismo y en los demás, conocimiento de las habilidades sociales para cubrir
tus necesidades desde el respeto hacia ti mismo y hacia el otro.
Las emociones básicas que se
experimentan cuando se vive un conflicto son la rabia, miedo y tristeza.
Pasos para tener en cuenta:
Reconocer
y aceptar las propias emociones, así como respetar las emociones de los demás
Todos
los seres humanos tenemos las mismas necesidades
Identificar
los actos y/o pensamientos que generaron el problema
Dejar
de buscar culpables
Expresar
lo que yo he vivido
Expresar
como lo he interpretado
Expresar
como me he sentido
Expresar
que me hubiera gustado que sucediera
Haz
una petición no una exigencia a la hora de cubrir tus necesidades
Haz
preguntas y sugerencias, no acusaciones.
No
adivines el pensamiento del otro, Pregunta
Habla
de lo que el otro hizo, no de lo que es.
Céntrate
en el tema que se esté tratando durante la discusión, No saques a relucir temas
pasados
Plantea
los problemas, no los acumules.
Pregunta
al otro que puedes hacer para mejorar las cosas
Busca
un ambiente adecuado que facilite el dialogo
Posturas de un Conflictos
Primera postura:
Postura Incorrecta - Competir: Es buscar mi éxito como sea.
Postura
Correcta - Colaborar: Cuando pongo de mi parte y comprendo que no siempre tengo la razón
Segunda Postura:
Postura Incorrecta - Evadir: Cedo en mi postura, pero
tampoco coopero con la solución del conflicto, teniendo como resultado la
insatisfacción mis intereses ni los del otro.
Postura Correcta - Afrontar: reconocer nuestras
fallas ante la(s) otra(s) persona(s)
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